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Unter der Voraussetzung von steuerlich anerkannten Zeitwertkonten muss der Arbeitgeber aufgrund der Kapitalanlage eine Aktivierung vornehmen. Die Verpflichtung zur späteren Zahlung von dem Arbeitslohn in der Zeit einer Freistellung von der Arbeit führt dagegen zur Bilanzierung einer Rückstellung.
Die Verwaltung von Zeitwertkonten setzt die Verwendung von Daten voraus: Daten des Unternehmens, aber insbesondere auch personenbezogene Daten der TeilnehmerInnen. Das ist zunächst einmal keine Überraschung. Wir wollen die Daten beleuchten, die bei strenger Beachtung des Grundsatzes der Datensparsamkeit tatsächlich notwendig sind. Dabei werden wir die Aussagen generalisieren und den Bedarf an der Gestaltung des Modells und den beteiligten Parteien ableiten.
Die erneute Absenkung des Höchstrechnungszins zum Jahresbeginn 2022 stellt die von vielen Tarifvertragsparteien und Arbeitgebern angebotene tarifliche Möglichkeit der (Ein-)Führung von Langzeitkonten vor neue Herausforderungen. Wie kann eine finanzielle Sicherheit geschaffen werden, wenn das eingezahlte Kapital kaum noch gewinnbringend angelegt werden kann?
Jeder, der am Kapitalmarkt investiert, sollte über eine Anlagestrategie verfügen. Bei der Ermittlung einer Strategie fließen individuelle Aspekte ein, z. B. Anlagehorizont, Risikoneigung, Anlagevorschriften sowie Erwartungshaltung.
Vor dem Hintergrund des immer stärker werdenden Fachkräftemangels in allen Branchen und Tätigkeitsbereichen entsteht in vielen Unternehmen zunehmendes Interesse an Zeitwertkontenmodellen, da diese Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung bieten, mit denen Unternehmen Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und somit Vorteile bei der Akquirierung neuer und Bindung der vorhandenen Mitarbeiter erzielen können.
Die Fragestellungen rund um die Nutzung von Zeitwertkonten durch Organe von Kapitalgesellschaften, insbesondere wenn es sich dabei um Gesellschafter-Geschäftsführer handelt, stellen seit langem ein Themenfeld dar, das häufig im Fokus von Finanzverwaltung, Rechtsprechung, aber auch Unternehmen steht, die ein entsprechendes Modell bereits betreiben oder über eine Einrichtung nachdenken. Die Thematik unterliegt einem stetigen Wandel.
Mitarbeiter-Self-Service oder Employee-Self-Service Prozesse, verstanden als web-basierte oder mobile Anwendungsprogramme mit denen Mitarbeiter eigene personalbezogene Daten selbst anlegen, anzeigen, ändern oder Genehmigungsprozesse starten können, kommen im HR-Bereich verstärkt zur Anwendung. So werden in vielen Unternehmen beispielsweise die Änderung von Adressen oder die Beantragung von Urlaubswünschen im Self-Service durchgeführt.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen eine Wertguthabenvereinbarung gem. § 7b SGB IV, in die der Arbeitnehmer Arbeitslohn für eine spätere Freistellung einstellt. Für den Arbeitgeber führt dies dazu, dass er einerseits bilanziell für das noch nicht ausgezahlte Arbeitsentgelt inkl. dem AG-Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag eine Rückstellung zu bilden hat, anderseits dieses Arbeitsentgelt insolvenzsicher und vor dem Zugriff Dritter geschützt anlegen muss. Unabhängig davon, wie die Insolvenzsicherung erfolgt, bleibt die „Kapitalanlage“ des Wertguthabens ein Vermögensgegenstand des Arbeitgebers, der bei ihm zu bilanzieren ist.
Demografischer Wandel, Digitalisierung, Work-Life-Balance und lebenslanges Lernen sind schon länger Themen, die die HR-Abteilungen in Deutschland bewegen.
Ein wesentliches Element von Zeitwertkonten ist üblicherweise der „Beitragserhalt zum Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme“. In frühreren Publikationen des Fachkreises wurden die Veränderungen und sich daraus ergebenden Konsequenzen bereits detailliert diskutiert. Im Folgenden möchten wir ein „Was wäre wenn“-Szenario darstellen. Was wäre, wenn die Beitragsgarantie nicht zu 100% festgeschrieben wäre, sondern lediglich zu 80% für den Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme. Welche Auswirkungen hätten die regulatorisch bedingten 20% Differenz im Garantieniveau auf das Rendite-Risiko-Profil der möglichen Anlagemodelle?