In letzter Zeit waren in der Presse vielfach Sätze wie „Zeitwertkonten nach Flexi II tot?“ zu lesen. Diese Frage ist ganz klar mit „nein“ zu beant­wor­ten. Zeit­wertkonten haben auch nach Flexi II nicht an Bedeu­tung verloren und bleiben wei­terhin at­traktiv.

• … für Arbeitnehmer in den unteren Lohngrup­pen, die körperlich belastende Tä­tigkeiten oder Schichtdienst ausführen: Für diese Arbeitneh­mer ist es schwer, ohne Ein­schränkungen bis zum zu­künftigen Renten­eintrittsalter von 67 Jahren zu arbeiten. Sie können sich in der Regel aber auch keine Ein­bußen bei der Rente leisten. Zeitwert­konten können hier für einen vorgezo­genen Ren­ten­eintritt ohne Verluste beim Ren­tenniveau sor­gen.
• … für Arbeitnehmer mit höherem Lohn- oder Ge­haltsniveau: hier sind die Verzinsungs­mög­lich­kei­ten aus dem Brutto-Gehalt besonders at­traktiv.
• … für alle Arbeitnehmergruppen: hier besteht das Interesse, über Zeitwertkonten der per­sön­lichen Lebenssituation entsprechend Frei­stel­lungen von der Arbeit ohne finanzielle Einbußen organisieren zu können (u.a. Sab­baticals, Eltern­zeit, Pflege­zeit).

Unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten er­geben sich für die Unternehmen folgende Vorteile und Chancen:

Vorteile:

• Vorbeugung erhöhter Krankheitskosten durch eine immer älter werdende Belegschaft
• Vorbeugung von Produktivitätsverlusten durch ge­sundheitlich eingeschränkte oder nicht mehr motivierte Arbeitnehmer
• Reduktion der Vorruhestandskosten in Rela­tion zu alternativen Modellen
• Steuerung der demographischen Struktur der Be­legschaft
• Aufrechterhaltung des hohen „Ausbildungsni­veaus“ durch Weiterbildungsmaßnahmen für eine immer älter werdende Belegschaft
• Gewährung einer langfristigen Alternative zur Al­tersteilzeit, die wegen des Wegfalls der staatli­chen Förderung ab 2010 an Bedeutung gewinnen wird

 Chancen:

• Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber für qualifizierte Arbeitnehmer und Facharbei­ter
• Motivationssteigerung durch am Bedarf des Ar­beitnehmers orientierte „Auszeiten“
• Steigerung der Arbeits-Produktivität durch Etablie­rung einer bedarfsorientierten Steue­rung der Arbeitszeiten
• Vermeidung von Kosten konjunkturell beding­ten Personalauf- und –abbaus

Die Erfahrung bei der Einrichtung von Zeitwert­kon­ten zeigt – wie im Übrigen auch schon vor Flexi II -, dass vielfach Argumente wie „zu hoher Verwal­tungsaufwand“ oder aber „Zeitung lesen für die Rente“ angeführt werden. Diesen Be­fürchtungen können die Beteiligten mit einer entsprechenden Ausgestaltung der Wertkon­tenvereinbarungen be­gegnen. Die wirtschaftli­che Sinnhaftigkeit eines Zeitwertkontos lässt sich dagegen im Einzelfall durch eine entspre­chende Kalkulation der Krank­heits- und Vorru­hestandskosten sowie der Ge­samtkosten des Zeitwertkontenmodells untersu­chen. Auf Basis die­ser Daten lässt sich für jedes Un­ternehmen eine in­dividuelle nachvollziehbare Kos­ten-Nut­zen-Analyse durchführen, so dass am Ende die Zeitwertkonten für alle Beteiligten attraktiv bleiben.

Die wichtige Abgrenzung von Wertkon­ten und ande­ren Arbeitszeitkonten

Flexi II schafft mit § 7b SGB IV grundsätzlich eine klare Abgrenzung von Zeitwertkonten und an­deren Arbeitszeitkonten. Entscheidend für die Einord­nung als Zeitwertkonto ist der Zweck der zu Grunde lie­genden Vereinbarung. Wird die flexible Gestaltung der werktäglichen oder wö­chentlichen Arbeitszeit oder ein Ausgleich be­trieblicher Pro­duktions- und Arbeitszeitzyklen bezweckt, handelt es sich um eine reine Arbeits­zeitregelung und nicht um eine Wert­guthaben­vereinbarung zur Begrün­dung eines Zeit­wert­kontos.

Arbeitszeitregelungen – also in der Regel Gleit­zeit- und Jahresarbeitszeitkonten - unterliegen anders als Wertguthabenvereinbarungen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit - nicht der Neuregelung im Hinb­lick auf die Kapitalanlage­beschränkungen bzw. dem verbesserten Insol­venzschutz, genauso wenig gelten für Arbeits­zeitregelungen die besonderen Aufzeich­nungs­pflichten bzw. die Regelungen zur sog. Stör­fall­abrechnung.

Diese an sich klare Abgrenzung von Arbeitszeit­re­ge­lungen einerseits und Wertkontenvereinba­run­gen andererseits lässt sich in der Praxis ge­rade wenn es um Zeitkonten geht oftmals leider nicht so eindeutig vornehmen. Der Grund: zahl­reiche Ver­einbarungen in den Unternehmen se­hen keinen eindeutigen Ver­wendungszweck vor, sind also ge­rade in diesem wichtigen Punkt sehr ungenau. Den Unternehmen ist daher dringend zu raten, sämtli­che Arbeitszeitkon­ten umfas­send zu überprüfen und ge­gebenenfalls vertrag­lich nachzubessern, z.B. durch die Festlegung eines eindeutigen Verwen­dungs­zwecks.

In den Unternehmen finden sich oftmals auch Ver­einbarungen, die zugleich unterschiedliche Ziele verfolgen. Hierzu gehört z.B. eine Verein­barung, die eine Gleitzeitregelung mit der Ein­richtung eines Le­bensarbeitszeitkontos kombi­niert. Vor dem Hin­ter­grund der neuen gesetzli­chen Regelungen ist drin­gend zu empfehlen, auch eine klare Trennung von Wertkonten ei­nerseits - und Arbeitszeitrege­lungen anderer­seits in den entsprechenden Doku­menten um­zusetzen. Die Kombination von unter­schiedli­chen Zielrichtungen in nur noch einer Ge­samt­vereinba­rung sollte künftig dringend vermie­den werden.

Praktischer Tipp:

Die Unternehmen sollten umgehend alle beste­hen­den Regelungen zu Wert- und Arbeitszeit­konten im Detail überprüfen und dabei klar festlegen, wel­cher Verwendungszweck mit der einzelnen Rege­lung verfolgt werden soll.

Wichtig: soweit eine bestehende Regelung als Wert­guthabenvereinbarung i.S.d. § 7 b SGB IV zu qualifi­zieren ist, gilt die Übergangsvorschrift des § 116 Abs. 3 SGB IV. Danach haben die Un­ternehmen ledig­lich bis zum 30.06.2009 Zeit, die geforderte In­sol­venzsicherung vorzunehmen und den Arbeit­nehmer schriftlich über die ge­troffenen Maßnah­men zum In­solvenzschutz zu informieren. Soweit die Unterneh­men dieser Pflicht nach Aufforderung des Arbeit­nehmers nicht innerhalb von 2 Monaten nachkom­men, kann der Arbeitnehmer die Wert­kontenverein­barung mit sofortiger Wirkung kündi­gen und das Wertguthaben auflösen. Darüber hin- aus ge­währt der Gesetzgeber dem Arbeitneh­mer  ei­nen weitrei­chenden Schadensersatzans­pruch im Falle einer fehlenden oder unzureichen­den Si­cherung für den Insolvenzfall. Organe von ju­ris­tischen Personen haf­ten dabei gesamtschuldne­risch auch mit ihrem priva­ten Vermögen.

Die Bestandsschutzfrage für beste­hende Partizipati­onsmodelle

In der Vergangenheit wurden bereits zahlreiche Zeitwertkonten eingerichtet und auch gegen das Ri­siko der Insolvenz gesichert. Die Insolvenzsi­che­rung erfolgte dabei häufig über Sicherungs­instru­mente wie z.B. die Bürgschaft oder eine Kautions­versiche­rung oder aber über ein extern geführtes Anlagein­strument. Mangels entspre­chender Anla­gevorschrif­ten waren die Vertrags­parteien im Falle einer Siche­rung über ein Anla­gemodell grundsätz­lich bei der Wahl der hin­terlegten Kapitalanlage frei.

Soweit eine Sicherung über ein Anlagemodell er­folgte, wurde die Wertguthabenvereinbarung nicht selten als sog. Partizipationsmodell aus­gestaltet. Bei diesem Modell sieht die Vereinba­rung vor, dass sich das innerbetriebliche Wert­guthaben im Wert ge­nauso entwickelt wie das für den Beschäftigten hin­terlegte Finanzie­rungsprodukt. Demzufolge ge­hen bei der Inves­tition in einen Investmentfonds Chance und Ri­siko zu Lasten des Arbeitnehmers.

Fraglich ist nunmehr, welche rechtlichen und prakti­schen Konsequenzen sich gerade für diese Partizipa­tionsmodelle ergeben. Klar ist, für die Zukunft müs­sen diese Modelle an die neuen ge­setzlichen Vorga­ben (u.a. eingeschränkte Kapi­tal­anlage und Werter­haltungsgarantie für die Freis­tellungsphase) ange­passt werden.

Offen ist, ob sich die Neuerungen rückwirkend auch auf die bereits angesparten Wertguthaben beziehen. Dies hätte zum einen zur Konsequenz, das es rückwir­kend für alle bereits geleisteten Ein­zahlungen einer Werterhaltungsgarantie bedarf und zum anderen, dass die Wertguthaben auf die neuen Anlagevor­schriften umgestellt und damit jetzt – gerade in der Finanzkrise – Be­stände abge­baut und damit Verluste realisiert werden müss­ten.

In den Übergangsvorschriften zu Flexi II (§ 116 SGB IV) findet sich zur Frage des Bestandsschut­zes für die im Rahmen von Partizipationsmo­dellen ange-   s­parten Wertguthaben grundsätzlich keine Über­gangsrege­lung. Danach könnte man grundsätzlich zu dem Schluss kommen, dass die angesparten Wertgutha­ben rückwirkend den gesetzlichen Neuerungen zu unterwerfen sind.

Andererseits kann man auch dahingehend ar­gu­men­tieren, dass die bereits angesparten Wertgu­t- haben bereits angelegt sind und die ge­setzlichen Änderun­gen erst für Neudotierungen ab Inkrafttre­ten des Gesetzes gelten. Dies hätte zur Folge, dass der bis zum 01.01.2009 aufge­baute Bestand ge­schützt wäre.

Diese Frage ist für zahlreiche Unternehmen von gro­ßer Bedeutung und alle Marktteilnehmer haben das Interesse eines entsprechenden Be­stands­schutzes. Vor diesem Hintergrund macht die Ar­beitsgemein­schaft Zeitwertkonten ent­sprechende Eingaben bei der Spitzenorganisa­tion der Sozial­versicherungsträ­ger, so dass mit einer Klarstellung im dem für Ende Ja­nuar/Anfang Februar angekün­digten Schreiben zu rechnen ist.

Den Unternehmen mit Partizipationsmodellen, bei denen auf Grund der hinterlegten Kapital­anlage ein Risiko besteht, dass zumindest tem­porär die Summe der bisher angelegten Beträge unterschrit­ten wird, ist daher zu raten, die Mo­delle für zu­künftige Dotie­rungen in jedem Fall umzustellen und bezüglich des Bestands zu­nächst das oben auf­geführte Schreiben abzu­warten.

Im Hinblick auf die steuerliche Behandlung hat das Bundesfinanzministerium eine steuerliche Flankie­rung der sozialversicherungsrechtlichen Neuerun­gen in Aussicht gestellt.