Die erneute Absenkung des Höchstrechnungszins zum Jahresbeginn 2022 stellt die von vielen Tarifvertragsparteien und Arbeitgebern angebotene tarifliche Möglichkeit der (Ein-)Führung von Langzeitkonten vor neue Herausforderungen. Wie kann eine finanzielle Sicherheit geschaffen werden, wenn das eingezahlte Kapital kaum noch gewinnbringend angelegt werden kann?

Es fällt zunehmend schwieriger, den Werterhalt der eingezahlten Beiträge zu sichern. Das Gesetz spricht in § 7d Abs. 3 S. 1 SGB IV davon, dass jedenfalls ein Rückfluss zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Wertguthabens „mindestens in der Höhe des angelegten Betrages“ gewährleistet sein muss. Lässt dies den Rückschluss zu, dass der Arbeitgeber bei einer Differenz zwischen eingezahltem Betrag und angelegtem Kapital in die Haftung genommen wird? Das Interesse an Langzeitkonten und der Schaffung einer längeren, bezahlten und planbaren Freistellung könnte mit solch einer Haftung für den Arbeitgeber in den Hintergrund rücken. Im Folgenden sollen ein paar erste Überlegungen angestellt werden, wie mit der Thematik umgegangen werden könnte.

Gesetzliche Grundlage

Neben der bereits in § 7d Abs. 3 S.1 SGB IV angesprochenen gesetzlichen Regelung lässt sich im SGB IV keine ausdrückliche Haftungsregel zum Werterhalt finden. Der Wortlaut spricht lediglich davon, dass der Werterhalt zu „gewährleisten ist“. Werterhalt im Sinne der Vorschrift liegt vor, wenn bei Inanspruchnahme für die regelmäßige Freistellung ein Wertguthaben mindestens in Höhe des Betrages gewährleistet ist, der zum Zeitpunkt der Einbringung in das Wertguthaben ohne Wertguthabenvereinbarung als Arbeitsentgelt an den Arbeitnehmer und Beiträge an die Sozialkassen auszuzahlen gewesen wäre[1].

Vertretbar wäre nach der Wortlautauslegung, dass der Arbeitgeber seiner angelegten Verpflichtung nachkommt, sofern er hinsichtlich des Werterhalts das Mögliche getan hat. Dies wäre jeden-falls dann vertretbar, wenn der Arbeitgeber die gesetzlich vorgesehenen Anlagemöglichkeiten zur Ausschöpfung der Rendite nutzt und den vorgegebenen Rahmen nicht verlässt. Für die Annahme einer „Garantie“ in Form eines „unbedingten Einstehen-Wollens“[2], unabhängig vom Verschulden, gibt der Wortlaut keine Grundlage. Um eine solch strenge Haftung zu begründen, bedarf es einer eindeutigen Regelung[3].  Hieran ermangelt es schon, da § 7d Abs. 3 S.1 SGB IV keinen eindeutigen Adressaten benennt. Der Wortlaut verlautet keine ausdrückliche Haftung des Arbeitgebers, wie dies im Vergleich bei § 7e VII SBG IV, einem unzureichend abgesicherten Insolvenzschutz, vorgesehen ist.

Sinn und Zweck des § 7d Abs. 3 S.1 SGB IV ist der Schutz gegen das Anlage- oder Börsenrisiko und des daraus resultierenden Verlusts für die Sozialversicherung und den Fiskus[4]. Wertguthaben bestehen meist zu weit mehr als der Hälfte des Betrages aus noch abzuführenden Sozialversicherungsbeiträgen und der zu entrichtenden Einkommensteuer[5].  Primär dient der Werterhalt demnach der Absicherung des Staates und der Sicherung von Sozialabgaben und Steuern. Die in § 7d Abs. 3 SGB IV vorgesehene Begrenzung der Kapitalanlage soll dem Arbeitnehmer[6] zudem Schutz vor dem Totalverlust des angesparten Wertguthaben bieten. Eine rechtliche Folge bei Verstoß gegen diese Anlagebeschränkungen sieht das Gesetz jedoch nicht vor.[7]

§ 7d Abs. 3 S.1 SGB IV sieht demnach eine bloße Gewährleistung des Rückflusses vor. Dieser Werterhalt soll die Anlage der Wertguthaben vor Verlust schützen und bei deren planmäßiger Entsparung sicherstellen, dass dieses für die Finanzierung der vereinbarten Freistellung im vollen Umfang zur Verfügung steht[8]. Dieses Gebot des Werterhalts hat der Arbeitgeber zu übernehmen, auch wenn die Wertguthabenanlage durch eine Kapitalanlagegesellschaft erfolgt.[9]

Abgrenzung zur bAV

Jedenfalls fehlt es an einer zur in der betrieblichen Altersversorgung vorgesehenen eindeutigen Haftung des Arbeitgebers ähnlich § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Grundsätzlich scheitert eine direkte An-wendung dieser Regelung am Wortlaut der Legaldefinition von § 1 Abs. 1 S.1 BetrAVG. Für eine Analogie besteht zudem keine vergleichbare Interessenlage, da Zeitwertkonten und betriebliche Altersversorgung unterschiedliche Zweckrichtungen verfolgen. Zeitwertkonten dienen der Finanzierung von Freistellung während des Arbeitsverhältnisses, während die betriebliche Altersversorgung der Absicherung nach dem Arbeitsleben dient.

Mögliche Anspruchsgrundlagen

Auch dem BMF-Schreiben vom 17.6.2009 könnte, zumindest indirekt der Ansatz einer Einstands-pflicht entnommen werden. Danach werden Langzeitkonten im Hinblick auf die in §§ 7d und 7e SGB IV getroffenen Regelungen steuerlich nur dann anerkannt, wenn die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung vorsieht, dass zum Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme des Guthabens mindestens ein Rückfluss der dem Zeitwertkonto zugeführten Arbeitslohn-Beträge (Bruttoarbeitslohn im steuerlichen Sinne ohne den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) gewährleistet ist (Zeitwertkontengarantie). Es wird deutlich, dass sich hier die Werterhaltungsgarantie auf die gesamten eingezahlten Beträge bezieht und etwaige Kosten nicht in Abzug gebracht werden können.

Für das BMF ist es auch denkbar, dass die Werterhaltungsgarantie arbeitsrechtlich zugesagt wird. Dann bestehen keine Bedenken von der Erfüllung der Garantie auszugehen, wenn der Arbeitgeber für diese Verpflichtung insbesondere die Voraussetzungen des Insolvenzschutzes nach § 7e SGB IV entsprechend erfüllt. Dies gilt nicht nur zu Beginn, sondern während der gesamten Auszahlungsphase, unter Abzug der bereits geleisteten Auszahlungen.

Wird das Guthaben eines Langzeitkontos bei einem externen Anlageinstitut (z. B. Kreditinstitut oder Fonds) geführt und liegt keine Werterhaltungsgarantie des Arbeitgebers vor, muss eine vergleichbare Garantie durch das Anlageinstitut vorliegen.

Allerdings wird ein „Verstoß“ gegen die Werterhaltungsgarantie aus Sicht des BMF zu einer steuerlichen Nichtanerkennung des Langzeitkontos führen und nicht zu einer direkten Einstandspflicht des Arbeitgebers als Rechtsfolge.

In der betrieblichen Praxis werden bei mitbestimmten Unternehmen Langzeitkonten vielfach über Betriebsvereinbarungen eingeführt. Je nach Gestaltung der Vereinbarung könnte sich hieraus ein Haftungsanspruch des Arbeitgebers ergeben. Denkbar ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Werterhalt zusagt. Im Einzelfall wird aber zu prüfen sein, ob mit einer solchen Formulierung tatsächlich konstitutiv eine Einstandspflicht geschaffen oder ob lediglich deklaratorisch des Gesetzeswortlaut wiedergegeben werden sollte. Denkbar ist, dass man zu dem Ergebnis kommt, dass sich aus der Betriebsvereinbarung eine Haftung des Arbeitgebers ergibt.

Möglich ist auch eine Haftung des Arbeitgebers aufgrund einer mit dem Arbeitnehmer getroffenen, individuellen Wertguthabenvereinbarung. Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber könnte sich aus § 280 Abs. 1 BGB i. V. m. §§ 7b, 7d Abs. 3 S. 1 SGB IV ergeben, da diese als Schuldverhältnis i. S. d. § 280 Abs. 1 BGB zu qualifizieren ist. Sie stellt eine Ergänzung zum Arbeits-verhältnis dar und beinhaltet eigenständige Rechte und Pflichten[10]. Durch das Gebot des Werter-halts verletzt der Arbeitgeber bei einer Differenz zum planmäßigen Entnahmezeitpunkt eine Pflicht aus § 241 Abs. 1 BGB i. V. m. § 7d Abs. 3 S.1 SGB IV. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eines Mindestverzinsung zugesagt hat oder nicht. Hinsichtlich des „Zuvertretenhaben“[11] hierfür zwar keine Garantie, doch handelt es sich um eine gesetzlich normierte Verpflichtung, die der Arbeitgeber im Rahmen einer Wertguthabenvereinbarung zu wahren hat. Als ersatzfähiger Schaden besteht die Differenz zwischen den eingezahlten Beträgen und dem Guthaben.  

Man könnte nun überlegen, ob es möglich ist, die Werterhaltungsgarantie in der Wertguthaben-vereinbarung wirksam auszuschließen. Sofern vorformulierte Vereinbarungen verwendet werden, die einer Vielzahl von Arbeitnehmern angeboten werden, unterliegen diese der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff BGB. Womöglich wird ein Haftungsausschluss des Arbeitgebers an § 307 BGB scheitern, da eine solche Klausel den Arbeitnehmer im schlimmsten Fall unangemessen benachteiligen würde. Aber auch bei einer individuell getroffenen Wertguthabenvereinbarung wird es schwierig sein zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Vor dem Hintergrund, dass auch die Interessen von Sozialversicherungsträgern und den Steuerbehörden betroffen sind, muss die Privatautonomie insoweit eine Einschränkung erfahren.

Fazit

Die Vorteile von Langzeitkonten zur Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers und Flexibilisierung des Arbeitslebens liegen auf der Hand. Äußere Einflüsse machen eine Freistellung während der aktiven Arbeitszeit meist unverzichtbar. Zeitwertkonten bieten die optimale Möglichkeit diesen Einflüssen gerecht zu werden. Zukünftig muss sichergestellt werden, dass unter der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, renditefähige Konzepte umgesetzt werden können, die den Arbeitnehmern lukrative Guthaben bei Inanspruchnahme anbieten und eine Haftung des Arbeitgebers nur als „ultima ratio“ vorsehen.

Die Entwicklung der Kapitalmärkte muss sich auch in den gesetzlichen Vorschriften wiederfinden. Höhere Aktienquoten, unabhängig vom Verwendungszweck, könnten hier eine mögliche Stellschraube sein. Zudem bleibt die Frage im Raum, ob eine grundsätzliche Einstandspflicht des Arbeit-gebers vor dem Hintergrund der heutigen Zinsentwicklungen überhaupt noch zeitgemäß ist. Parallelen zur betrieblichen Altersversorgung zeigen, dass hier bereits gehandelt wurde und Modelle vorhanden sind, die einen Entfall der Arbeitgeberhaftung vorsehen und gleichzeitig eine chancenorientierte Kapitalanlage ermöglichen.

Um Langzeitkonten langfristig auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten, müssen diese wieder für Arbeit-geber attraktiv ausgestaltet werden und dürfen keine möglichen Haftungsfallen beinhalten. Anderenfalls könnte dies dazu führen, dass sich Betriebe an dieser Stelle zurückziehen.

[1] Andreas Peiter, Haftung des Arbeitgebers für den Werterhalt von Wertguthaben im Rahmen von Zeitwertkonten, S. 107.
[2] vgl. BGH, Urteil vom 29.11.2005 – VIII ZR 92/06.
[3] Reinicke/Tiedtke, Rdnr. 445.
[4] Gesetzesentwurf der Bundesregierung, BT-Drs 16/10289 S. 16
[5] Gesetzesentwurf der Bundesregierung, BT-Drs. 16/10289 S. 16.
[6] Die hier verwendeten Sammelbezeichnungen umfassen alle Geschlechter.
[7] Andreas Peiter, Haftung des Arbeitgebers für den Werterhalt von Wertguthaben im Rahmen von Zeitwertkonten, S. 39.
[8] vgl. Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger, Rundschreiben vom 31.03.2009, S. 26.
[9] vgl. auch Entwurf Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger, Rundschreiben vom 09.02.2009, S. 25.
[10] Andreas Peiter, Haftung des Arbeitgebers für den Werterhalt von Wertguthaben im Rahmen von Zeitwertkonten, S. 89
[11] Siehe oben unter „Gesetzliche Grundlage“.