Wenn sich ein Unternehmen für die Implementierung eines Zeitwertkontenmodells entscheidet, empfiehlt es sich, die wesentlichen Rahmenbedingungen einer späteren Freistellung bereits vorab in der Zeitwertkonten-Vereinbarung zu regeln. Dabei gehört – wie bereits in unserem Newsletter 4. Quartal 2009 skizziert – die Frage, ob Arbeitnehmern für die Zeit einer Freistellung aus Wertguthaben ein Urlaubsanspruch einzuräumen ist, zu den seit Einführung von Zeitwertkonten stark diskutierten Themen.

Neu entfacht wurde die Diskussion jüngst durch zwei höchstrichterliche Entscheidungen. So hat einerseits das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 7. August 2012^[1] vor dem Hintergrund eines krankheitsbedingt ruhenden Arbeitsverhältnisses nochmals klargestellt, dass der gesetzliche Erholungsurlaub keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraussetzt und damit erstmalig festgestellt, dass Urlaubsansprüche auch im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen. Andererseits hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in zwei verbundenen Rechtssachen vom 8. November 2012^[2] diese grundsätzliche Aussage teilweise wieder in Frage gestellt, indem er anlässlich einer Suspendierung der arbeitsrechtlichen Leistungspflichten auf Basis eines Sozialplans zur Kurzarbeit Null die Kürzung des Urlaubsanspruchs „auf Null" für zulässig erachtet hat.

Folgendes stark vereinfachtes Zahlenbeispiel soll die Problematik der Gewährung von Urlaub während einer Freistellungsphase verdeutlichen:

Ein Arbeitnehmer hat ein Bruttojahreseinkommen von EUR 36.400,00^[3] und ein im Wertguthaben enthaltenes Arbeitsentgeltguthaben in Höhe von EUR 50.000,00. Dieses Wertguthaben möchte er zur Finanzierung einer einjährigen Freistellungsphase in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag soll nachfolgend ebenso unberücksichtigt bleiben wie etwaige Veränderungen der Beitragssätze zur gesetzlichen Sozialversicherung.

Fraglich ist, in welcher Höhe zu diesem Zweck ein Abbau des Arbeitsentgeltguthabens stattfinden muss:

• Unter Berücksichtigung einer gleich bleibenden Vergütung ergibt sich für ein Jahr = 52 Wochen Freistellung grundsätzlich ein Entsparensbetrag von EUR 36.400,00. Nach Ende der Freistellungsphase verbliebe dem Arbeitnehmer ein im Wertguthaben enthaltenes Arbeitsentgeltguthaben in Höhe von EUR 13.600,00.
• Stehen dem Arbeitnehmer für das Jahr der Freistellung allerdings ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 4 Wochen sowie ein vertraglicher oder tariflicher Urlaubsanspruch von weiteren 2 Wochen zu, reduziert sich der Entsparensbetrag auf rund EUR 32.200,00. Der Differenzbetrag zum Bruttojahreseinkommen in Höhe von EUR 4.200,00 und damit die Vergütung für insgesamt 6 Wochen Urlaub wäre vom Arbeitgeber zu finanzieren. Dem Arbeitnehmer verbliebe nach der Freistellungsphase ein Arbeitsentgeltguthaben von EUR 17.800,00.
• Ist lediglich der gesetzliche Mindesturlaub von 4 Wochen zu gewähren, ergibt sich ein Entsparensbetrag von rund EUR 33.600,00. Der Arbeitgeber muss nur eine Finanzierungslücke von EUR 2.800,00 schließen, während der Arbeitnehmer nach Ende der Freistellungsphase in seinem Wertguthaben noch ein Arbeitsentgeltguthaben in Höhe von EUR 16.400,00 zur Verfügung hätte.

Entstehung von Urlaubsansprüchen im Allgemeinen

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG beschränkt sich der Anspruch auf Erholungsurlaub auf den bloßen Anspruch auf Freistellung von der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht, ohne dass die Pflicht zur Zahlung der Vergütung hierdurch berührt wird. Aus Sicht des EuGH umfasst der unionsrechtliche Urlaubsbegriff dagegen den Freistellungsanspruch plus den Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung (sog. Urlaubsentgelt) als zwei Aspekte eines einheitlichen Anspruchs.

Nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht in den Folgejahren jeweils am 1. Januar eines jeden Kalenderjahres der volle Urlaubsanspruch.

Zweck des Urlaubs nach dem BUrlG ist die gesetzlich gesicherte Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, die ihm eingeräumte Freizeit selbstbestimmt zur Erholung zu nutzen; auf ein konkretes Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers kommt es allerdings nicht an. Nach den europarechtlichen Regelungen dient der Urlaubsanspruch einem doppelten Zweck, nämlich der Erholung und der Zeit für Entspannung einerseits sowie der Freizeit andererseits.^[4] Irgendeine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung verlangt das Gesetz nicht.

Gesetzlicher Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt – bei einer unterstellten Sechs-Tage-Woche – nach § 3 BUrlG 24 Werktage; dies entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche einem gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen. Dieser Mindestanspruch steht nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (§ 13 BUrlG). Ebenso unzulässig sind anderweitige Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindesturlaub unterschreiten.

Gesetzlicher Zusatzurlaub (z.B. für Schwerbehinderte, § 125 Abs. 1 SGB IX)

Schwerbehinderten stehen nach § 125 Abs. 5 SGB IX fünf Arbeitstage Zusatzurlaub zu. Der Anspruch knüpft an das objektive Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft an; eine förmliche Anerkennung ist nicht erforderlich.

Soweit arbeits- oder tarifvertraglich ein höherer als der gesetzliche Mindesturlaub geschuldet wird, tritt der Zusatzurlaub diesem höheren Urlaubsanspruch hinzu. Der Anspruch auf Schwerbehindertenurlaub teilt hinsichtlich seiner etwaigen Disponierbarkeit das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Tariflicher Mehrurlaub

Diverse Tarifverträge sehen einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch von insgesamt oftmals bis zu 6 Wochen p.a. vor.

Sonderurlaub (z.B. bei Umzug, Hochzeit etc.)

Eine Vielzahl von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und individualrechtlichen Arbeitsverträgen sehen über den normalen Urlaub hinaus vor, dass einzelne Sonderurlaubstage anlassbezogen wegen Umzug, eigener Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod eines Angehörigen etc. gewährt werden.

Urlaubsansprüche in gesetzlich geregelten Sonderfällen (Elternzeit, Wehrdienst, Pflegezeit)

In einigen gesetzlichen Regelungen finden sich Sondervorschriften für die Gewährung von Urlaub in Zeiten, in denen kein aktives Beschäftigungsverhältnis besteht. So ist der  Arbeitgeber während der Elternzeit berechtigt, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, gemäß § 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen; dieses gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet. Eine vergleichbare gesetzliche Kürzungsregelung existiert für den Urlaubsanspruch während des Wehr- oder Zivildienstes.^[5]

Dagegen hat der Gesetzgeber für die Inanspruchnahme der gesetzlichen Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) keine gesetzliche Ermächtigung geschaffen, die eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs ermöglicht.

Erfüllung von Urlaubsansprüchen

Im regulären Arbeitsverhältnis wird der Urlaubsanspruch dadurch erfüllt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellt. Dabei ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs jedoch grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ohne die Urlaubsgewährung arbeiten müsste. Ist dieser bereits aus anderen Gründen an der Arbeitsleistung gehindert oder von ihr befreit, ist eine Gewährung des Urlaubs unmöglich.

Besonderheiten bei Freistellungstatbeständen

Entsteht auch für Zeiten einer Freistellung aus Wertguthaben ein Urlaubsanspruch, wäre dieser in der Konsequenz bei der Inanspruchnahme des Guthabens zu Gunsten des Arbeitnehmers durch eine Minderung des Entsparensbetrages zu berücksichtigen. Dies gilt uneingeschränkt für den gesetzlichen Mindesturlaub sowie den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte; beim zusätzlichen vertraglichen bzw. tariflichen Urlaub kommt es letztlich auf den Inhalt der etwaig getroffenen Vereinbarungen an.

Analogie zu Langzeiterkrankungen?

In der Fachliteratur wird allerdings eine pauschale Übertragung der vom BAG im Zusammenhang mit dem Urlaubsanspruch bei längerfristigen Erkrankungen entwickelten Rechtsprechung auf Freistellungen aus Wertguthaben zunehmend kritisiert. Die beiden Fälle seien schon hinsichtlich der vertraglichen Hauptpflichten nicht miteinander vergleichbar. So wird der Inhalt des Arbeitsverhältnisses bei längerfristigen Erkrankungen grundsätzlich nicht verändert. Die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bleibt weiter aufrechterhalten; dieser steht nur eine Leistungsstörung seitens des Arbeitnehmers entgegen. Im Falle der Freistellung aus Wertguthaben ist es dagegen gerade der bezweckte Inhalt des umgestalteten Vertrages, dass keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Vor diesem Hintergrund könnte das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für Zeiten der Freistellung aus dem Wertguthaben in Zweifel gezogen werden. Die mit der Urlaubsgewährung verbundene Freistellung durch den Arbeitgeber kann weder vom Arbeitnehmer geltend gemacht noch vom Arbeitgeber erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer im relevanten Zeitraum ohnehin schon freigestellt ist. Überdies liefe auch eine mit der Gewährung von Erholungsurlaub generell bezweckte Regenerierung gegebenenfalls ins Leere.

Analogie zu ruhenden Arbeitsverhältnissen?

Gelegentlich werden mit Blick auf die Frage nach einer notwendigen Urlaubsgewährung im Rahmen der Freistellung Vergleiche zu ruhenden Arbeitsverhältnissen gezogen. Vorweg ist dabei zu schicken, dass Freistellungsphasen auf Basis eines Wertguthabens nicht zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses im klassischen Sinne, d.h. zur Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten führen. So ist der Arbeitgeber hier weiterhin zur Zahlung einer Vergütung und damit zu seiner Hauptleistung verpflichtet, während der Arbeitnehmer angesichts bereits erbrachter oder noch zu erbringender Arbeitsleistung lediglich aktuell keine Arbeitsleistung und damit keine Hauptleistung zu erbringen hat.^[6]

Genau diese fehlende Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis führt allerdings zu der für die urlaubsrechtliche Fragestellung relevanten etwaigen Parallele zum ruhenden Arbeitsverhältnis.

Während für den Wehr- bzw. Zivildienst und die gesetzliche Elternzeit Vorschriften geschaffen wurde, die eine Kürzung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber ermöglichen (vgl. § 4 ArbPlSchG bzw. § 17 BEEG) fehlt eine entsprechende Ermächtigung für ruhende Arbeitsverhältnisse aufgrund der Inanspruchnahme gesetzlicher Pflegezeit (vgl. §§ 3 ff. PflegeZG). Zwingende Schlüsse oder Umkehrschlüsse für Zeiten einer Freistellung aus Wertguthaben liegen hier zumindest nicht auf der Hand.

Denn im Hinblick darauf, dass die gesetzlichen Bestimmungen zur Elternzeit sowie zum Wehr- und Zivildienst eine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorsehen, folgt zwar denklogisch, dass in diesen Zeiten der volle Urlaubsanspruch zunächst entstanden ist. Allerdings könnte man auch die Ansicht vertreten, dass lediglich in einem Arbeitsverhältnis, das wegen Elternzeit oder Wehrdienst ruht, ausnahmsweise Urlaubsansprüche entstehen und diese zu kürzen sind.^[7] Jedenfalls ergeben die bestehenden gesetzlichen Regelungen insgesamt kein einheitliches Bild im Hinblick auf die Frage, ob bei einem „nicht-aktiven“ Arbeitsverhältnis grundsätzlich ein Urlaubsanspruch entsteht und ob dieser dann anteilig zu kürzen ist.

Übertragbarkeit der Wertungen und Entscheidungen zur Altersteilzeit?

Für die Altersteilzeit im Blockmodell gibt es bereits Begründungsansätze in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, nach denen in der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch entsteht. Argumentiert wird hier insbesondere mit der fehlenden Arbeitspflicht, von der der Arbeitnehmer freigestellt werden könnte, und der daraus resultierenden Unmöglichkeit einer Urlaubsgewährung. Vielmehr seien in der Freistellungsphase alle Urlaubsansprüche mit der Freistellung abgegolten.

Gleichermaßen finden sich entsprechende tarifvertragliche Regelungen, die für die Freistellungsphase einer verblockten Altersteilzeit keinen Urlaubsanspruch entstehen lassen wollen. Findet der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase unterjährig statt, wird hier für jeden angefangenen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs gewährt.^[8]

Führt man sich vor Augen, dass Altersteilzeitvereinbarungen letztlich nur eine besondere Ausprägung einer Wertguthabenvereinbarung darstellen, liegt es nahe, die für die Altersteilzeit vorgenommenen Wertungen auf alle Freistellungen aus Wertguthaben zu übertragen. Letztlich ließe es sich also zumindest argumentieren, dass der Anspruch auf urlaubsbedingte Freistellung bei Zeitwertkonten aufgrund von Unmöglichkeit bzw. mangels Erfüllbarkeit zu verneinen ist.^[9]

Wertungen aus den aktuellen höchstrichterlichen Entscheidungen

BAG vom 7. August 2012^[10]

Das BAG musste sich u.a. mit der umstrittenen^[11] Frage auseinandersetzen, ob auch in einem als ruhend vereinbarten Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen bzw. der Höhe nach auf „Null“ anzupassen sind. Es hat entschieden, dass der Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und schwerbehinderten Menschen zustehenden Zusatzurlaub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraussetzen. Gesetzliche Urlaubsansprüche entstehen nach Auffassung des Gerichts auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und eine tarifliche Regelung das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an den Bezug dieser Rente knüpft. Weder die Annahme, dass Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis auch dann nicht entstehen, wenn das Ruhen auf eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, noch die Reduzierung des zunächst entstandenen Urlaubsanspruchs um Zeiten des Ruhen (ggf. bis auf „Null“) sei mit der in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG angeordneten Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs zu vereinbaren. Daher sei eine (ausdrückliche oder konkludente) Vereinbarung, wonach im ruhenden Arbeitsverhältnis keine Urlaubsansprüche entstehen sollten, nicht wirksam möglich. Auch im ruhenden Arbeitsverhältnis werde „an sich“ eine Arbeitsleistung geschuldet, die Pflicht ruhe lediglich. Auch der Gesetzgeber sei in § 17 BEEG und § 4 ArbPlSchG davon ausgegangen, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen, da nur entstandene Urlaubsansprüche gekürzt werden können.

Trotz zahlreicher Gegenargumente hat das BAG somit entschieden, dass auch im ruhenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich Urlaubsansprüche entstehen und nicht anteilig gekürzt werden dürfen. Gleichwohl ist darauf hinzuweisen, dass es dies nur für den Fall des Ruhens aufgrund einer befristeten Erwerbsminderungsrente entscheiden musste. Ob die obigen Ausführungen des Gerichts zwingend auch für alle anderen Fälle des ruhenden, insbesondere des vertraglich ruhend gestellten Arbeitsverhältnisses gelten, lässt sich dem Urteil nicht eindeutig entnehmen. Dies gilt auch und gerade für Freistellungsphasen aus Wertguthabenvereinbarungen, bei denen lediglich der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung entbunden ist, das Arbeitsverhältnis gleichsam nur "einseitig ruht".

Denkbar wäre auch hier, dass hinsichtlich der Frage des Entstehens von Urlaubsansprüchen bzw. deren Kürzung im ruhenden Arbeitsverhältnis richtigerweise nach dem Grund des Ruhens zu differenzieren ist. Die These des BAG vom Urlaubsanspruch im ruhenden Arbeitsverhältnis könnte zudem durch die erst später ergangene Rechtsprechung des EuGH zu hinterfragen sein.

EuGH vom 8. November 2012^[12]

So hat der EuGH entschieden, dass das Unionsrecht einer Regelung in einem Sozialplan, wonach der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata temporis berechnet und damit im Falle von Kurzarbeit „Null“ vollständig gekürzt wird, nicht entgegen stehe. Begründet hat er seine Entscheidung damit, dass sich die Situation eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit im Rahmen eines Sozialplans verkürzt wird, grundlegend von der eines erkrankten Arbeitnehmers unterscheide und daher seine in Bezug auf ordnungsgemäß krankgeschriebene Arbeitnehmer bereits ergangene Rechtsprechung^[13] auf den Fall eines Kurzarbeiters nicht sinngemäß angewandt werden könne.

Die in dem zugrundeliegenden Sachverhalt angeordnete Kurzarbeit beruhe zum einen auf einem zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern vereinbarten Sozialplan, der die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer suspendiert. Des Weiteren könne der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, anders als ein erkrankter Arbeitnehmer, die gewonnene Zeit nutzen, um sich auszuruhen oder Freizeittätigkeiten nachzugehen. Schließlich könne eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch während der Kurzarbeit für bezahlten Jahresurlaub aufzukommen, dazu führen, dass er einer derartigen Vereinbarung ablehnend gegenüberstünde und der Arbeitnehmer daraufhin nicht in den Genuss der positiven Wirkungen derselben käme. Die Situation eines Kurzarbeiters sei vielmehr mit der eines vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vergleichbar. Für diese habe der EuGH bereits entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung (pro rata temporis) gekürzt werden kann.

Der EuGH gelangt also für den Fall der vereinbarten Kurzarbeit „Null“ zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht für den „Ruhenszeitraum“ keinen Urlaubsanspruch verlangt. Anders als das BAG stellt er auch auf das willensgesteuerte Element auf Seiten des Arbeitnehmers ab, indem er zur Begründung seiner Entscheidung die Suspendierung der gegenseitigen Leistungspflichten aufgrund des Sozialplans anführt. Erstaunlich ist auch, dass er das fehlende Erholungsbedürfnis des freigestellten Kurzarbeiters hervorhebt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG soll das Bestehen eines Urlaubsanspruchs ja gerade nicht von einem konkreten oder abstrakten Erholungsbedürfnis abhängen. Da die Auslegung europäischer Normen durch den EuGH grundsätzlich für die deutschen Gerichte bindend ist, bleibt abzuwarten, wie diese die Frage des Urlaubsanspruchs im nicht krankheitsbedingt ruhenden Arbeitsverhältnis zukünftig beantworten werden.

Regelungs- und Gestaltungsbedarf

Verneint man generell die Entstehung von (gesetzlichen) Urlaubsansprüchen für Zeiten der Freistellung aus Wertguthaben, wäre der dem Arbeitnehmer zustehende Jahresurlaub konsequenterweise von Anfang an (anteilig) zu kürzen. Schließt man sich dagegen der Auffassung an, die das Entstehen des Urlaubsanspruchs nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses knüpft, stellen sich weiterführende Fragen zum Verhältnis von Wertguthabenfreistellung und Urlaubsgewährung. Wie das Eingangsbeispiel verdeutlicht, ist es dringend empfohlen, eindeutige Regelungen insbesondere zu einer etwaigen außerhalb des Wertguthabens durch den Arbeitgeber vorgenommenen Finanzierung der Freistellung zu treffen.

Noch weitergehender Gestaltungsbedarf ergibt sich darüber hinaus bei Freistellungen von weniger als einem Jahr bzw. bei Freistellungen, die unterjährig beginnen oder enden. Da der Urlaubsanspruch an und für sich bereits am 1. Januar eines Kalenderjahres in voller Höhe entsteht, können sich hier unterschiedliche Auswirkungen auf eine etwaige Berücksichtigung anteiligen Urlaubs im Rahmen der Entsparung ergeben, je nachdem, ob der Urlaub bis Freistellungsbeginn schon genommen wurde oder nicht. Beginnt das Kalenderjahr mit einer Freistellung, stellt sich die Frage, ob hier zum Zwecke der Verringerung des Entsparensbetrages (anteiliger) Urlaub eingebracht werden kann.

Nach Auffassung der Autoren sind ferner auch Gestaltungen denkbar, die das grundsätzliche Bestehen eines Urlaubsanspruchs im Rahmen von Freistellungen aus dem Wertguthaben zwar bejahen, die Finanzierung durch den Arbeitgeber allerdings im Ergebnis doch zumindest teilweise vermeiden. So können Arbeitnehmer auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch verzichten. Auf tariflichen Mehrurlaub kann im Rahmen eines von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleichs verzichtet werden. Letztlich wäre insoweit also nur im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs eine Finanzierung durch den Arbeitgeber vorzunehmen. Darüber hinausgehende Urlaubsansprüche wären dagegen durch Verzicht untergegangen und könnten dementsprechend auch nicht mehr für eine Verminderung des Entsparensbetrages aus dem Wertguthaben herangezogen werden.

Die Gewährung anlassbezogenen Sonderurlaubs wird im Rahmen einer Arbeitsfreistellung aus Wertguthaben regelmäßig entfallen. So ist der Sonderurlaub typischerweise streng zweckbezogen. Da die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen einer Freistellung aus Wertguthaben aber ohnehin suspendiert ist, bleibt kein Raum für den diesen Fällen zu Grunde liegenden Entgeltfortzahlungsgedanken.

Die vielfach verwendete Formel „der Urlaub gilt als gewährt und der Urlaubsanspruch als erfüllt“ reicht hier alleine wohl nicht aus, um klar zu definieren, ob während der Freistellungsphase im Umfang des etwaig bestehenden Urlaubsanspruchs Wertguthaben abgebaut werden muss.

Eine ausführlichere Festlegung haben in diesem Zusammenhang beispielsweise die Tarifpartner der Chemiebranche abgeschlossen, deren Regelung folgendes vorsieht:^[14]

„Der Anspruch auf den tariflichen Urlaub besteht in ungekürzter Höhe. Dies bedeutet, dass für 52 Wochen Freistellung nur 46 Wochen aus dem Wertguthaben ausfinanziert werden müssen. In Kalenderjahren, in denen die Freistellung aus dem Langzeitkonto heraus vereinbart ist, wird der Urlaub als Rechengröße bzw. Zeitmaßstab berücksichtigt und umgesetzt. Im Beispiel der Freistellung für das gesamte Kalenderjahr bedeutet das im Normalfall die Zugrundelegung von 46 Wochen Freizeit aus dem Langzeitkonto und 6 Wochen Urlaub als Rechenmodell. Damit gilt der Urlaub als gewährt und der Urlaubsanspruch als erfüllt. Bei kürzeren Freistellungsansprüchen wird eine anteilige Gewährung gemäß dem Zwölftelungsprinzip angewendet."

Fazit

Betrachtet man die Thematik einer etwaigen Urlaubsentstehung in Freistellungsphasen eingehender, so zeigt sich, dass eine pauschale Übertragung der vom BAG in anderem Zusammenhang gebildeten Rechtsprechung wohl kaum zu einem sachgerechten Ergebnis führen dürfte. Vielmehr lassen vergleichsweise herangezogene Wertungen der Rechtsprechung bzw. des Gesetzgebers es durchaus zu, bei Freistellungen aus Wertguthaben nicht a priori von einem bestehenden und damit vom Arbeitgeber zu finanzierenden Urlaubsanspruch der freigestellten Arbeitnehmer auszugehen.

Bis zur eindeutigen Beantwortung der dargestellten Rechtsfragen durch die Gerichte oder den Gesetzgeber sollte der Punkt „Urlaub in der Freistellungsphase“ bei der Einrichtung eines Zeitwertkontenmodells jedenfalls regelnd bedacht werden. Dabei bleibt es grundsätzlich den vertragsschließenden Parteien überlassen, ob sie mit der „teureren“ Lösung der Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber rechtliche Risiken vermeiden wollen oder aber in Anlehnung an die Argumentation des EuGH bzw. unter Berufung auf die Stimmen in der Literatur, die einen Urlaubsanspruch für Zeiten der Freistellung per se verneinen oder eine Kürzung pro rata temporis zulassen wollen, und damit eine ausschließliche Finanzierung der Freistellungsphase aus dem Wertguthaben ohne Anrechnung von Urlaubstagen vorsehen und die damit einhergehenden, wohl weiterhin bestehenden rechtlichen Unsicherheiten in Kauf nehmen.

[1] 9 AZR 353/10, NZA 2012, 1216 ff.

[2] C-229/11 Heimann ./. Kaiser GmbH und C-230/11 Toltschin ./. Kaiser GmbH, NZA 2012, 1273 ff.

[3] Bei einem Tageseinkommen von EUR 100,00 (brutto) und unterstellt 52 Wochen p.a.

[4] Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG

[5] § 4 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG), ggf. i.V.m. § 78 Zivildienstgesetz (ZDG)

[6] Peiter/ Westphal, BB 2011, 1781 ff.

[7] Wicht, BB 2012, 1349 ff.

[8] Tarifvertrag über Lebensarbeitszeit und Demografie für die chemische Industrie in Deutschland, Stand: September 2012, § 9 Nr. 10

[9] Ars/ Blümke/ Scheithauer, BB 2009, 1358 ff.

[10] 9 AZR 353/10

[11] Powietzka/ Christ, NZA 2013, 18 ff.

[12] C-229/11 Heimann ./. Kaiser GmbH und C-230/11 Toltschin ./. Kaiser GmbH

[13] EuGH vom 24. Januar 2012, C-282/10, Dominguez ./. CICOA

[14] Übereinkunft der Tarifvertragsparteien zu § 8 „Langzeitkonten" des Tarifvertrages Lebensarbeitszeit und Demografie vom 2. Oktober 2009