Der Albtraum eines Personalleiters:

Arbeitsrichter: „Lassen Sie es mich kurz zusammenfassen. Ihr Unternehmen bietet seinen Arbeitnehmern das Besparen eines Zeitwertkontos an. Das System stellt auf die Dauer einer bezahlten Freistellung von der Arbeit in Abhängigkeit von dem Erfolg einer Anlage der Sparbeiträge am Kapitalmarkt ab. Und Sie wollen mir erzählen, das Ganze habe nichts mit Wertpapieren im engeren Sinne zu tun?“

Personalleiter: „Na ja, Euer Ehren, nicht wirklich. Unsere Arbeitnehmer sparen quasi Zeit. Für einen vorgezogenen Ruhestand. Inhaber des Depots und Anleger der eingebrachten Gelder ist natürlich der Arbeitgeber.“

Arbeitsrichter: „Für unseren Herrn S. hier spielt das doch keine Rolle. Erst war das Geld für 6 Monate Freistellung da. Dann war es plötzlich nicht mehr da – die Mittel reichten nur noch für 4 Monate. Erklärt wurde ihm das bedauerliche Erfordernis, ungeplant weitere acht Wochen am Band stehen zu müssen, mit der Finanzmarktkrise und den Aktien. Herr S. versteht nichts von Aktien und ich nicht Ihre Argumentation.“

Personalleiter: „Aber es war doch alles rechtens, die Auflagen von Flexi-II strikt eingehalten. Die meisten Arbeitnehmer sind auch sehr zufrieden …“

Arbeitsrichter: „Die meisten wollten auch nicht im November 2011 ihren selbst angesparten Vorruhestand antreten. Besinnen Sie sich!“

Die Autoren entschuldigen sich für das unprofessionelle Gestammel unseres Personalleiters. Da ging der Dichter mit uns durch. Und vielleicht sind Richter auch gar nicht so streng – es ist ja nur ein Albtraum. Oder? Die Situation ist nicht so unwahrscheinlich wie sie klingen mag: Ein Arbeitnehmer hat über Jahre Teile seiner Bezüge in ein Zeitwertkontenmodell investiert. Gespart wurde ausschließlich zu Gunsten eines vorgezogenen Ruhestandes. Das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexi-II-Gesetz“) lässt in diesen Fällen eine Anlage der Beiträge zu Gunsten einer stark aktienlastigen Strategie zu. Die Entwicklung der Aktienmärkte über die letzten 10 Jahre reicht als Beleg für ein Szenario, demzufolge einzelne Kohorten einer Planteilnehmerschaft über Jahre von steigenden Kursen – und damit verlängerten Freistellungszeiträumen – profitierten, um dann kurz vor Antritt eines vorgezogenen Ruhestandes auf ihre gesetzlich garantierten Einbringungsbeträge zurückgeworfen zu werden. Jede Menge Potential für individuelle Enttäuschung also und die Option, den Arbeitgeber für etwas haftbar zu machen, was der persönlichen Einflussnahme doch so offensichtlich entzogen war.

Im Rahmen von Flexi-II wurden Anlagebedingungen für Sparbeiträge zu Gunsten von Zeitwertkonten verschärft, eine Beitragsgarantie eingeführt und damit das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer in den Vordergrund gestellt. Dennoch wirft das oben geschilderte Szenario die Frage auf, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Planteilnehmer über Verlustrisiken aufzuklären und individuelle Erfahrungen bzw. Risikoaffinität abzufragen hat. Verkürzt: Gelten die im Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) festgelegten Anbieterpflichten für Anlageprodukte auch für einen Arbeitgeber, der ein fondsakzessorisches Zeitwertkontenmodell offeriert?

Nach rein juristischer Bewertung kann das WpHG für die Teilnehmer auch eines „in Geld geführten“ Zeitwertkontenmodells keine unmittelbare Anwendung finden. Völlig unabhängig von den unternehmensspezifischen Modalitäten der Kapitalanlage ist der Anleger und damit wirtschaftlicher Eigentümer eines Kontos/Depots oder Kapitalisierungsproduktes der Versicherungsindustrie immer der Arbeitgeber. Alles andere würde den Zufluss der Einbringungsbeträge in die Sphäre des Arbeitnehmers nach sich ziehen und damit die gewünschte nachgelagerte Besteuerung in Frage stellen. Die an einem Zeitwertkontenmodell teilnehmenden Arbeitnehmer werden natürlich über die Entwicklung ihres Wertguthabens informiert. In der Regel bedeutet dies, dass sie „Leserechte“ für ihr individuell geführtes, virtuelles „Unterdepot“ erhalten, das als Berechnungsgrundlage für die Dauer einer möglichen Freistellung dient. Zu keinem Zeitpunkt erwerben die Arbeitnehmer Eigentum an Wertpapieren oder Fondsanteilen. Sie haben – ganz im Sinne unseres Personalleiters einen Anspruch auf eine bezahlte Freistellung – nicht mehr, aber auch nicht weniger. Selbst im Insolvenzfall verwertet i.d.R. ein (CTA-)Treuhänder das Ergebnis einer Kapitalanlage interessewahrend für die Arbeitnehmer.

Man könnte allerdings argumentieren, dass ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern ein akzessorisches, d.h. wertpapiergebundenes Zeitwertkontenmodell anbietet, dazu verpflichtet ist, diese über mögliche, mit dem „benefit“ in Verbindung stehende Risiken aufzuklären. Dies hat zunächst nichts mit dem WpHG, sondern mit seiner allgemeinen Fürsorgepflicht als Arbeitgeber zu tun. Das WpHG kann allenfalls einen Maßstab bieten, wenn es darum geht, den Umfang dieser zivilrechtlichen Verpflichtungen zu konkretisieren. § 31 WpHG regelt, dass Wertpapierdienstleistungsunternehmen „alle Informationen zum Anlageprodukt dem Anleger rechtzeitig und in verständlicher Weise zur Verfügung stellen müssen, damit dieser eine Einschätzung von Art und Risiko (des Produktes) vornehmen und darauf basierend eine Anlageentscheidung treffen kann“. Man muss unterstellen, dass sich unser Arbeitsrichter diese Auffassung grundsätzlich zu Eigen machen wird.

Es blieben also die Optionen für den Arbeitgeber zu diskutieren – wobei an dieser Stelle modellspezifische Unterschiede bzgl. der Wahlmöglichkeiten der Arbeitnehmer und tatsächlicher Risiken durchaus relevant sind. Als „best practice“ haben sich, je nach Wahlmöglichkeit in Bezug auf die Kapitalanlage durch die Arbeitnehmer, folgende Verfahrensweisen bewährt:

• Das Wertkontenmodell wird mit nur einem Anlageprodukt unterlegt
  In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keine Option, zwischen verschiedenen Produkten zu unterscheiden und eine individuelle Wahl zu treffen. Die Investmentstrategie aller zur Verfügung stehenden Anlageprodukte bewegt sich innerhalb des durch Flexi-II vorgegebenen Rahmens (max. 20 % Aktien, ansonsten in Übereinstimmung mit den Regeln von § 80 SGB IV) und wird damit sehr konservativ ausfallen. Dessen ungeachtet sollte dem Arbeitnehmer im Kontext einer Entscheidung bezüglich seiner Teilnahme zumindest ein kurzes und leicht verständliches Informationsblatt über das in Rede stehende „Finanzinstrument“ zur Verfügung gestellt werden, zu dessen Gunsten die individuellen Beiträge zur Veranlagung kommen. Auch wenn es der Arbeitgeber ist, der in der Pflicht steht – die Aufbereitung der Information sollte durch den Produktanbieter erfolgen.

• Es wird zwischen den Verwendungszwecken „ruhestandsnahe Freistellung“ und „Sabbatical“ unterschieden und die Optionen mit jeweils einem Kapitalanlageprodukt unterlegt
  In diesem Fall hat der Arbeitnehmer streng genommen kein Wahlrecht zwischen Kapitalanlageprodukten, sondern zwischen zwei Verwendungsoptionen. Solch eine Unterscheidung macht allerdings nur Sinn, wenn der Arbeitgeber von der gesetzlichen Öffnung allein ruhestandsorientierter Modelle für chancen- und damit risikoreichere Anlagestrategien Gebrauch machen will. Die üblicherweise lange Laufzeit eines Sparvorganges für eine ruhestandsnahe Freistellung rechtfertigt einen erhöhten Investitionsgrad zu Gunsten von Aktien. Umso wichtiger, dass auch in diesem Fall jeweils ein Informationsblatt, welches über Chancen, Risiken und Kosten der Kapitalanlage aufklärt, vorliegt.

• Unabhängig vom Verwendungszweck („langfristiges oder kurzfristiges Ansparen“) werden verschiedene Kapital-anlageprodukte, z.B. mit voneinander abweichenden maximalen Aktienquoten oder Strategien für Staatsanleihen, angeboten
  In diesem Fall bedarf es einer besonderen Aufklärung, da der Arbeitnehmer ein echtes Wahlrecht ausübt und sich vor dieser Entscheidung sowohl über die Chancen, als auch die Risiken der verschiedenen Anlageprodukte bewusst sein muss.

Nun ließe sich einwenden, dass das „Risiko“ für den Arbeitnehmer von vorneherein begrenzt ist: der Gesetzgeber schreibt eine Garantie für geleistete Beiträge, den „Kapitalerhalt“ zwingend vor. Konnte der Arbeitgeber in der Vergangenheit ohne eigenes Risiko Strategien anbieten, bei denen theoretisch nicht einmal der Totalverlust ausgeschlossen war, ist nach Flexi-II die Volatilität der Wertguthaben im gleichen Maße gesunken, wie die Haftungsrisiken der Arbeitgeber gestiegen sind. Andererseits: „gesunken“ heißt nicht „ausgeschlossen“. Erschwerend kommt hinzu, dass der Gesetzgeber die Beitragsgarantie nur in Fällen plangemäßer Verwendung (= Freistellung) vorsieht. Der sozialversicherungsrechtliche „Störfall“ z.B. eines Arbeitgeberwechsels fällt nicht hierunter und kann vor allem bei fondsgebundenen Sparvorgängen ohne Ablaufmanagement mit Verwendungszweck ruhestandnahe Freistellung bei ungünstiger Marktentwicklung zur Volatilität des Wertguthabens führen. Die Risikoaufklärung über mögliche Verluste sollte nachweisbar betrieben werden. Eine empfehlenswerte Möglichkeit ist ein auffälliger Hinweis (z.B. gleich zu Anfang oder in „Fettdruck“) auf einer Umwandlungserklärung, mit der die Höhe und ggfs. der Verwendungszweck der Einbringung durch den Arbeitnehmer beantragt wird.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geht – völlig unabhängig von den oben dargestellten Verfahrensweisen - nach Einschätzung des Fachkreises allerdings nicht so weit, dass er eine individuelle Beratungsleistung des Arbeitnehmers schuldet. Es geht um die Information – nicht um die Pflicht zur Veranstaltung z.B. von Beratungstagen durch den Anbieter oder (schwer vorstellbar) Vertreter der Personalabteilung.

Die Detailtiefe und Ausführlichkeit der Information, die ein Produktanbieter in diesem Kontext zuliefern wird, orientiert sich zunächst am Produkt. Klassische Publikumsfonds oder Lebensversicherungstarife sind auf den Privatanleger zugeschnitten – entsprechend verständlich aufbereitet und damit hinreichend werden auch die üblicherweise bereitgestellten „Factsheets“ oder vergleichbare Produktinformationen sein. Bei Investmentfondsanteilen bietet sich z.B. die Verwendung der sog. Wesentlichen Anlegerinformationen der Kapitalanlagegesellschaft (§ 42 InvG) an. Anders, Spezialfonds oder manche zur Anwendung kommende Kapitalisierungsprodukte der Versicherungsindustrie. Ihr Angebot wird sich im Zweifel allein an den Arbeitgeber in seiner Eigenschaft als „professioneller Anleger“ richten. Die Kriterien für „Professionalität“ können wiederum dem WpHG als Maßstab entnommen werden. Gerade Kapitalanlagegesellschaften, die ihr Angebot an eine institutionelle Klientel richten, werden eine Vertragspartnerschaft an die Erfüllung dieser Kriterien knüpfen und Unterlagen im Normalfall anders aufbereiten, als sie dies für Privatkunden, für die besondere Schutzvorschriften gelten, tun würden. Wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht also unter Nutzung von Unterlagen des Produktanbieters nachkommen will, ist gerade in solchen Fällen darauf zu achten, dass die Information entsprechend aufbereitet ist. Kapitalanlagegesellschaften haben sich bei Produkten, die im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge oder Zeitwertkontenmodellen zum Einsatz kommen, i.d.R. auf diesen Bedarf eingestellt. Ggf. lässt sich zum Ausschluss aller Risiken auch ein spezialisierter Berater beauftragen.

Andere im WpHG geregelten Verpflichtungen, die ein Produktanbieter gegenüber dem typischen Interessenten an einem „Finanzinstrument“ im Rahmen einer Anlageberatung zu erfüllen hat, erscheinen auch bei einer kritischen Auslegung von „Fürsorgepflicht“ entbehrlich, da der Arbeitgeber – anders als ein Finanzdienstleister -  gerade keine persönliche Empfehlung schuldet. So z.B. das individuelle Erfragen von Kenntnissen und Erfahrungen des Anlegers in Bezug auf Wertpapiergeschäfte, seine Anlageziele und finanziellen Verhältnisse. Eine Abfrage der Anlageziele des Arbeitnehmers kann entfallen, da der Verwendungszweck („vorzeitige Freistellung“ oder „ruhestandsnahe Freistellung“) im Zeitwertkontenmodell festgelegt ist. Auch eine Durchschau auf die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber scheint entbehrlich zu sein: Die „Anlage“ erfolgt aus dem (bekannten) Bruttoarbeitslohn des Arbeitnehmers und nicht aus sonstigem, mehr oder weniger belastbarem Vermögen. Individuelle Beiträge sind darüber hinaus in fast allen Betriebsvereinbarungen der Höhe nach begrenzt, um gerade bei Einbezug flexibler Entgeltbestandteile denkbare Kannibalisierungseffekte im Wettbewerb mit anderen Optionen zu Gunsten z.B. der bAV zu vermeiden.

Zusammenfassung:

Aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer im Rahmen der Informa-tion über ein Zeitwertkontenmodell auch über die Risiken und Chancen aus der Kapitalanlage zu informieren. Diese Risikoaufklärung sollte im Fall von klassischen Kapitalanlageprodukten (Fondslösungen) und auch für bestimmte Produkte von Versicherungsunternehmen (fondsgebundene Lebens- bzw. Rentenversicherungen) durchgeführt werden. Darüber hinausgehende Fragen des Arbeitgebers, z.B. zu den Vermögensverhältnissen und den Anlagezielen des Arbeitnehmers münden in eine WpHG-Beratungsleistung, die nicht geschuldet wird. Außerdem wird in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen und dieser dürfte das eher als „unangemessen“ empfinden. Somit können die Informationspflichten des  § 31  WpHG zur Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers herangezogen werden. Der Arbeitskreis Anlage von Wertguthaben vertritt daher die Auffassung, dass darüber hinausgehende Verpflichtungen aus dem WpHG für die vom Verwendungszweck her klar definierten Zeitwertkontenmodelle nicht ableitbar sind.