Einleitung

Durch die Regelungen des sog. Flexi-Gesetzes im Vierten Band des Sozialgesetzbuches wurde sichergestellt, dass der Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase sozialversicherungspflichtig beschäftigt bleibt.

Es stellt sich allerdings die Frage, wie mit verschiedenen Vergütungsbestandteilen umgegangen wird, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase keine Arbeitsleistung erbringt. Diese Frage kann im Hinblick auf die arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen oder in Bezug auf den Zweck, den die Zahlung verschiedener Vergütungsbestandteile verfolgt, beantwortet werden.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer mit verschiedenartigen Sonderzahlungen aufstocken. Als Sonderzahlungen kommen vor allem in Betracht:

• Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld),
• Prämien (z.B. Qualitätsprämie, Pünktlichkeitsprämie),
• Provisionen,
• Tantiemen,
• Zulagen (z.B. Schmutzzulage, Gefahrenzulage).

Die rechtliche Einordnung einer Sonderzahlung hängt von dem ihr zugrunde liegenden Zweck ab. Der Zweck einer tariflichen Jahressonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird.

Leistungsunabhängige oder leistungsabhängige Vergütung?

Es wird unterschieden, ob durch die zusätzliche Zahlung die Betriebstreue des Arbeitnehmers (leistungsunabhängige Vergütung), die Arbeitsleistung (leistungsabhängige Vergütung) oder beides belohnt werden soll:

• Belohnung der Betriebstreue (leistungsunabhängige Vergütung): Die Zahlung wird von einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht. Bei einer vorliegenden Kündigung im Fälligkeitszeitpunkt besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung, bei einer späteren Kündigung ist das Geld zurückzuzahlen.
• Belohnung der Arbeitsleistung (leistungsabhängige Vergütung): Es werden für die Zahlung keine zusätzlichen Voraussetzungen gefordert. Bei einer nur anteiligen Betriebszugehörigkeit im zugrunde liegenden Jahr wird auch die Sonderzahlung anteilig gewährt.

Der größte Teil der Vereinbarungen besteht aus einer Mischung beider Motive.

Auswirkungen auf die Freistellungsphase

Die Frage, ob der sich in der Freistellungsphase befindende Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Sonderzahlung hat, hängt in erster Linie vom Zweck der Sonderzahlung ab. Hier ist wie folgt zu unterscheiden:

• Der Anspruch richtet sich grundsätzlich nach einer Vereinbarung in dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Arbeits- /Tarifvertrag.
  • Eindeutig ist es, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag die Sonderzahlungen für die Zeit der Freistellungsphase direkt ausgeschlossen werden. Es reicht auch aus, den Ausschluss allgemein für die Zeiten zu vereinbaren, in denen das Arbeitsverhältnis ruht.
  • Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Sonderzahlung, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag die Anspruchsvoraussetzungen zur Zahlung der Sonderzahlung genau geregelt sind (und der Arbeitnehmer diese erfüllt).
• Beinhaltet der Arbeitsvertrag / Tarifvertrag keine Regelungen, ist die Frage des Anspruchs nach den Motiven des Arbeitgebers für die Sonderzahlung auszulegen, d.h. dem Zweck der Zahlung:
  • Soll das "Mehrgeld" eine Belohnung für die Arbeitsleistung darstellen, d.h. wird als leistungsabhängige Vergütung gezahlt, kann der Arbeitgeber das Geld für die Zeit der Freistellung ausschließen. Indiz für die alleinige Belohnung der Arbeitsleistung ist es, wenn der Arbeitsvertrag im Jahr des Beginns des Arbeitsverhältnisses eine anteilige Kürzung vorsieht.
  • Ist der Arbeitnehmer bei einer nur teilweisen Freistellung bei seinem Arbeitgeber mit einer reduzierten Stundenzahl erwerbstätig (Teilzeitarbeit), so hat er einen seiner Stundenzahl entsprechenden Anteil auf die Sonderzahlung.
  • Sollen mit der Zahlung die Betriebstreue oder beide Zwecke gemeinsam belohnt werden, hat der Arbeitnehmer auch während der Freistellung einen Anspruch auf das Geld.

Fazit

1. Trifft ein Arbeits- oder Tarifvertrag eindeutige Regelungen zur Vergütung einer Sonderzahlung während Freistellungsphasen, haben diese uneingeschränkt Geltung. Hier muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen für die Sonderzahlung erfüllt.
2. Fehlen arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen, muss nach dem Zweck der Sonderzahlung unterschieden werden:
   • Wird die Sonderzahlung als leistungsabhängige Vergütung gezahlt (Belohnung der Arbeitsleistung), hat der Arbeitnehmer während Zeiten der Freistellung keinen Anspruch auf die Sonderzahlung. Soll hier eine andere Regelung getroffen werden, bedarf es einer ausdrücklichen (arbeitsvertraglichen) Vereinbarung.
   • Wird die Sonderzahlung zumindest auch teilweise als leistungsunabhängige Vergütung gezahlt (Belohnung der Betriebstreue), so hat der Arbeitnehmer auch während Freistellungsphasen einen Anspruch auf die Sonderzahlung.
3. Abschließend empfiehlt es sich in jedem Fall die zum Thema „Sonderzahlungen in der Freistellungsphase“ getroffenen Regelungen noch einmal unter die Lupe zu nehmen. Dabei sollte insbesondere geprüft werden, inwieweit sich die Parteien über den Regelungsinhalt tatsächlich einig sind. So liest man in zahlreichen Zeitwertkontenvereinbarungen folgenden Satz: „In der Freistellungsphase werden Sonderzahlungen geleistet.“ Die Nachfrage bei den Vertragsparteien zeigt dann oft, dass man sich über die entscheidende Frage „wer finanziert diese Sonderzahlungen?“ (der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer und zwar aus dem angesparten Wertguthaben) keine Gedanken gemacht hat. Diese Unklarheiten gilt es in jedem Fall vorab zu beseitigen.